De Sleutel tot Organisatorisch Succes: Patrick Lencioni's Teamontwikkeling
In de wereld van moderne bedrijfsvoering is succes afhankelijk van veel factoren. Het bouwen van sterke teams en het cultiveren van een gezonde bedrijfscultuur behoren tot de meest essentiële. Maar hoe bereik je dat? In dit artikel duiken we dieper in de principes van Patrick Lencioni en zijn benadering van effectieve teamontwikkeling, zoals je kunt beluisteren in onze recente podcastaflevering van Leansnacks. We zullen zien waarom het zo belangrijk is om deze principes te omarmen en hoe ze organisaties kunnen helpen gedijen in een concurrerende omgeving.
Stel je een organisatie voor waarin vooral veel over teamwork wordt gesproken, maar in de praktijk weinig of geen zichtbare invulling aan wordt gegeven. Collega’s spreken elkaar niet aan op afspraken en resultaten, meetings beginnen steevast te laat en deelnemers zijn slecht voorbereid. Vaak lijken die organisaties op het eerste gezicht probleemloos te functioneren. Er zijn geen conflicten, werkinstructies worden stipt opgevolgd en de leiding krijgt geen feedback of tegenwoord. Ook de afdelingsuitjes zijn gezellig en het gaat daar zelden over werk. Achter dat masker van harmonie schuilt een cultuur die potentieel giftig is. De betrouwbaarheid van die organisatie is laag, want afspraken worden niet goed nagekomen. Doordat er een cultuur heerst die ego gedreven is, ontstaat veel achterdocht en iedereen bedacht op dubbele agenda’s. Deze voorbeelden klinken wellicht overdreven, maar helaas is dit in veel organisaties in potentie sterk aanwezig.
Lencioni’s piramidemodel voor teamontwikkeling is een leidraad om de lagen van disfunctionele teams bloot te leggen en op te lossen. Het model wordt vaak getekend als een piramide met daarnaast een schaduw daarvan. De kenmerken van een effectief team en die van een disfunctionerend team worden in die 2 piramides weergegeven. Van onder naar boven zien we 5 lagen:
| Effectieve teams | Disfunctionerende teams |
| Onderling vertrouwen | Onkwetsbaarheid |
| Constructieve conflicten | Kunstmatige harmonie |
| Commitment | Onduidelijkheid |
| Verantwoordelijkheid | Lage standaarden |
| Gezamenlijk resultaat | Status en Ego |
Onderling Vertrouwen versus Onkwetsbaarheid
Wanner sprake is van onderling vertrouwen, is binnen de teams de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen. Teamleden kunnen zich openlijk uiten en hun gedachten, zorgen, twijfels en ideeën uiten, zonder angst voor veroordeling of represailles. Dit onderling vertrouwen vormt een basis voor een effectief team. Teamleden voelen zich comfortabel om zichzelf te zijn, wat het vermogen om samen te werken en problemen op te lossen enorm vergroot.
Is dat vertrouwen er niet of onvoldoende, dan herkennen we onkwetsbaarheid. Teamleden beschermen zichzelf tegen kritiek en negatieve reacties van anderen. Er is geen basis voor feedback meer, zwakheden worden niet getoond en er worden ook geen risico’s meer genomen. Deze onkwetsbaarheid is een symptoom van gebrek aan vertrouwen omdat teamleden bang zijn dat dit tegen hen wordt gebruikt. Het resultaat van onkwetsbaarheid is een team wat zich niet uitspreekt, ideeën worden niet uitgewisseld op het oplossen van conflicten wordt een enorme uitdaging. De uiteindelijke prestatie van het team blijft sterk achter doordat het team niet meer goed in staat is om goed te functioneren.
Constructief conflict versus kunstmatige harmonie
In het tweede niveau van Lencioni’s piramide, zien we een constructief conflict versus kunstmatige harmonie. Een constructief conflict verwijst naar het vermogen en de bereidheid om meningsverschillen en verschillende perspectieven openlijk en respectvol te bespreken. Deze houding is belangrijk om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen en complexe problemen op te kunnen lossen. Dit leidt naar een hoge mate van creativiteit en innovatie binnen het team.
De schaduwkant hiervan herkennen we als kunstmatige harmonie.
Dit is zichtbaar doordat teamleden meningsverschillen vermijden en conflicten worden voorkomen. Alles lijkt goed te gaan, zelfs als er onopgeloste problemen zijn. Deze onzichtbare conflicten leiden uiteindelijk tot verminderde teamprestaties en problemen bij het nemen van beslissingen. Dit zal leiden tot onderdrukte frustratie en onopgeloste conflicten. Het resultaat is een team waar onzichtbare conflicten een bron zijn van gebrek aan openheid en eerlijke communicatie. Groei en effectiviteit wordt in dergelijke teams belemmerd.
Commitment versus onduidelijkheid
In het derde niveau van Lencioni’s piramide, draait alles om “commitment versus onduidelijkheid.” Het begrip commitment verwijst naar de vaardigheid en de vastberadenheid om duidelijke beslissingen te nemen en deze beslissingen volledig te ondersteunen. Deze bereidheid om zich te verbinden aan gezamenlijke doelen is cruciaal voor het succes van een team en de organisatie als geheel.
Aan de andere kant van de medaille bevindt zich “onduidelijkheid.” Onduidelijkheid wordt zichtbaar wanneer teamleden moeite hebben om beslissingen te nemen, of wanneer ze aarzelen om zich volledig aan deze beslissingen te committeren. Dit gebrek aan helderheid en vastberadenheid resulteert in een omgeving waarin teamleden niet zeker zijn van wat er van hen wordt verwacht, wat de teamprestaties aantast.
De schaduwkant van onduidelijkheid uit zich in verwarring en aarzeling. Teamleden twijfelen aan de genomen beslissingen, en dit kan leiden tot een gebrek aan consistentie in de uitvoering van projecten en plannen. Uiteindelijk leidt onduidelijkheid tot inefficiëntie en een gebrek aan richting binnen het team.
Het resultaat van onduidelijkheid is een team dat worstelt met besluitvorming en uitvoering. Het team kan moeite hebben om doelen te bereiken en kan zich gefrustreerd voelen door de voortdurende verwarring. Het gebrek aan commitment en helderheid remt de groei en effectiviteit van het team, waardoor het achterblijft bij zijn volledige potentieel. Het is essentieel om onduidelijkheid te overwinnen en commitment te bevorderen om te zorgen voor een effectieve en succesvolle teamdynamiek.
Verantwoordelijkheid versus lage standaarden
Op het vierde niveau van Lencioni’s piramidemodel draait alles om “verantwoordelijkheid versus lage standaarden.” Verantwoordelijkheid betekent dat teamleden niet alleen bereid zijn om zichzelf en anderen ter verantwoording te roepen, maar ook om schadelijk gedrag en matige prestaties aan te pakken. Dit is een teken van een volwassen en zelfregulerend team.
Aan de schaduwzijde van dit niveau vinden we “lage standaarden.” Dit komt tot uiting wanneer teamleden terughoudend zijn om elkaar verantwoordelijk te houden voor hun acties en gedrag. Lage standaarden leiden vaak tot een cultuur van onverschilligheid waarin suboptimale prestaties als de norm worden geaccepteerd.
De schaduwkant van lage standaarden uit zich in middelmatigheid en een gebrek aan aandacht voor kwaliteit. Teamleden voelen zich niet geroepen om hun best te doen of om anderen uit te dagen om hun prestaties te verbeteren. Dit kan leiden tot een situatie waarin niemand verantwoordelijkheid neemt voor de algehele teamdoelen.
Het resultaat van lage standaarden is een team dat worstelt met suboptimale prestaties en gebrek aan groei. Het team kan tevreden zijn met minder dan het beste, wat uiteindelijk leidt tot teleurstellende resultaten en een gebrek aan continue verbetering.
Het cultiveren van een cultuur van verantwoordelijkheid is essentieel voor een succesvol team en een succesvolle organisatie. Het stimuleert excellentie en bevordert een omgeving waarin teamleden elkaar uitdagen om hun prestaties voortdurend te verbeteren. Het streven naar verantwoordelijkheid in plaats van lage standaarden is een cruciale stap in het bouwen van een krachtig en effectief team.
Gezamenlijk resultaat versus status en ego
Op het vijfde en hoogste niveau van Lencioni’s piramidemodel draait alles om “collectieve resultaten” versus “status en ego”. Status en ego verwijzen naar een situatie waarin teamleden hun persoonlijke belangen, erkenning en ego boven de belangen van het team stellen. Het draait om individuele prestaties en de behoefte om in de schijnwerpers te staan.
Aan de schaduwzijde van status en ego vinden we “collectieve resultaten.” Dit wordt bereikt wanneer teamleden in staat zijn om hun persoonlijke belangen opzij te zetten en zich te richten op het gezamenlijke doel en het succes van het team als geheel. Het draait om het bereiken van resultaten die de teamdoelen ondersteunen.
De schaduwkant van status en ego is dat ze leiden tot concurrentie en rivaliteit binnen het team. Teamleden kunnen zichzelf opblazen, proberen de schijnwerpers te stelen en zich minder bezighouden met de effectieve samenwerking. Dit kan de samenhang en efficiëntie van het team aantasten.
In plaats daarvan, wanneer teamleden zich richten op collectieve resultaten, ontstaat er een cultuur van samenwerking en gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het team zet zich in voor het bereiken van de gedeelde doelen en erkent dat individuele prestaties uiteindelijk bijdragen aan het succes van het hele team.
Het resultaat van deze verschuiving van status en ego naar collectieve resultaten is een team dat op een effectieve en coöperatieve manier samenwerkt. Ze bereiken hogere niveaus van prestaties en zijn in staat om zich te richten op wat het beste is voor de organisatie als geheel, waardoor ze in staat zijn om duurzame successen te boeken.
Het cultiveren van een cultuur waarin collectieve resultaten centraal staan, in plaats van status en ego, is van vitaal belang voor de groei en prestaties van een team en de organisatie als geheel. Het bevordert een gezonde teamdynamiek en draagt bij aan het bereiken van duurzaam succes.
Waarom is deze theorie zo waardevol
De toepassing van Lencioni’s theorieën is van onschatbare waarde voor organisaties. Het bouwen van effectieve teams is niet alleen een kwestie van interne harmonie, maar het heeft directe invloed op het succes van de organisatie. Hier zijn enkele redenen waarom:
* Verbeterde Reactietijd: Effectieve teams kunnen problemen sneller oplossen en beslissingen nemen met vertrouwen, wat organisaties wendbaarder maakt in een snel veranderende omgeving.
* Tevreden Medewerkers: Een cultuur van openheid en betrokkenheid leidt tot meer tevredenheid onder medewerkers, wat leidt tot hogere productiviteit en loyaliteit.
* Sterke Klantrelaties: Verbeterde interne communicatie en probleemoplossing leiden tot betere producten en diensten, wat klanttevredenheid vergroot.
* Verhoogde Verantwoordelijkheid: Het opbouwen van een cultuur van verantwoordelijkheid verhoogt de normen en moedigt medewerkers aan om uit te blinken in hun werk.
* Balans Tussen Individuele en Teaminspanningen: Lencioni’s benadering helpt organisaties om een gezonde balans te vinden tussen individuele prestaties en teaminspanningen.
Conclusie
Het toepassen van Patrick Lencioni’s principes van effectieve teamontwikkeling is een investering in de toekomst van een organisatie. Het versterkt teams, verbetert de bedrijfscultuur en verhoogt de kans op succes in een concurrerende markt. Of je nu een leidinggevende, teamlid of ondernemer bent, overweeg de waarde van Lencioni’s benadering voor jouw organisatie. Het kan het verschil maken tussen een middelmatige organisatie en een uitzonderlijke organisatie.
Over de auteur:
André Nagel is Lean Black Belt en Secure Base Coach. Zijn overtuiging? Een succesvolle transitie kan niet zonder een degelijke basis van vertrouwen en emotionele veiligheid. Lencioni en Secure Base zijn krachtige instrumenten die een transitie ondersteunen.
Voor meer informatie:
www.nidva.nl
info@nidva.nl
Ken je onze podcast al?
Luister iedere dinsdag en donderdag naar een nieuwe aflevering van Leansnacks.
Beluister ze op jouw favoriete kanaal: Spotify, Apple Podcasts of Google Podcasts
